Собеседование при приеме на работу – формы и порядок проведения

В своей хозяйственной деятельности предприятие задействует трудовые ресурсы, с которыми оно заключает договора. Привлечением персонала для выполнения определенных трудовых функций занимается кадровая служба компании, также могут использоваться специалисты со стороны. В любом случае для того, чтобы выбрать кандидата на должность, необходимо провести собеседование при приеме на работу.

Что такое собеседование и для чего проводится

Под собеседованием понимают встречу представителя компании с людьми, претендующими на открытую вакансию на предприятии.

В ходе данной встречи осуществляется знакомство с кандидатами, выясняются их знания, способности. Личная встреча помогает остановить выбор на более подходящем претенденте.

Перед собеседованием желательно запросить у претендентов анкеты, в которых они кратко опишут общие данные о себе, семейном положении, образовании, прежних местах работы, имеющимся опыте, а также об увлечениях и планах на будущее.

Для обработки результатов собеседования могут привлекаться дополнительные специалисты. Не стоит забывать, что специалист будет работать с персональной информацией кандидата, поэтому желательно перед началом собеседования все же взять согласие на обработку подобных данных.

Во многих больших фирмах собеседование может проходит поэтапно, с различными специалистами — психологом, кадровиком, специалистом по данной профессии, руководством и т. д.

На малых предприятиях с небольшим штатом работников лучше использовать рекрутера, который знает как провести собеседование при приеме на работу.

На собеседовании работник может получить всю интересующую его о будущем работодателе информацию. Он также может задавать вопросы представителю фирмы, который предвидя данную ситуацию должен знать краткую исчерпывающую информацию о работе организации.

Форма проведения собеседования

Форма предстоящего собеседования с кандидатом зависит от возможностей, профессиональных и психологических способностей человека, который будет проводить его. Как проходят собеседования на работу, лучше всего знает специалист, поэтому оптимальнее ему доверить выбор – какие методы проведения собеседования будут использоваться.

В настоящее время часто используется собеседование «один-на-один». Это самая простая форма собеседования, которая хоть и используется повсеместно, тем не менее не позволяет сделать объективный выбор кандидата.

Форма собеседования в виде игрового интервью требует значительного актерского мастерства от такого специалиста, поэтому используется часто только профессионалами. Она позволяет оценить манеру поведения претендента, его реакцию на различные ситуации и помогает раскрыться кандидату в большей степени.

Подвидом данной формы также считается стресс-интервью, которое позволяет определить на сколько развита стрессоустойчивость у работника, как он принимает решения.

Ситуационное интервью также значительно популярно среди рекрутеров. Кандидата ставят в определенную ситуацию, в которой он должен найти верное решение. Этот способ собеседования позволяет оценить наилучшим образом профессиональные качества претендента.

Проектное интервью предполагает, что кандидат, выражая свое мнения по оценке качеств тех или иных людей, проекционно раскрывает свои качества, даже не подозревая об этом, тем самым это позволяет дать объективную оценку.

На практике часто используются смешанные формы собеседования, которые позволяют оценить кандидата по различным критериям.

Иные виды испытаний при приеме на работу

Кроме собеседования, работодатель может проводить и другие испытания кандидатов, с целью выявления их профессиональных навыков. Но чаще всего может комбинироваться несколько видов испытаний, что позволит оценить кандидата с разных сторон, и позволят ему раскрыть свои знания и потенциал.

Тестирование

Тестирование соискателя применяют не только для определения уровня профессиональных знаний, но также и для составления психологического портрета. По результатам теста с вопросами по профессии можно принимать решение, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, или нет.

При этом если в локальном акте компании прописано, что соискатель определяет свою профпригодность только успешной сдачей теста, отказать ему в этом случае компания уже не имеет права. Поэтому лучше всего наряду с тестированием проводить еще дополнительные испытания, а итог подводить по совокупности результатов.

Устное или письменное задание

Устные задания представляют собой набор вопросов на профессиональные темы, на которые кандидат должен дать четкие и правильные ответы. Такого рода испытание можно проводить в офисе, или даже путем телефонного опроса.

Письменное задание можно дать выполнять в офисе при проведении собеседования, или же предоставить возможность сделать его дома, и приехать на собеседование с готовым решением.

Такого рода задания предназначены не только на выявление профессиональных навыков, но также на способность ориентироваться в различных ситуациях, а также грамотно и четко излагать свои мысли.

При составлении заданий необходимо включать в них:

• Способность решить ежедневную монотонную ситуацию;
• Ситуацию, в которой может возникнуть спорный момент;
• Ситуацию, требующую привлечения сотрудников из других подразделений компании.

Конкурс

Этот вид испытания представляет собой соперничество нескольких кандидатов на одну и ту же должность. Обычно конкурс проводится в том случае, когда уставом компании или в законодательстве определен перечень должностей, избрание которых производится по конкурсу.

Провести конкурс невозможно, если:

• На должность не претендуют два и более кандидата;
• Не создана конкурсная комиссия;
• Не разработаны механизм оценки деловых качеств, а также способ принятия решения;
• Нет механизма информирования кандидатов и заинтересованных лиц о процессе его проведения и результатах.

Если порядок решения вопросов по этим пунктам не регулируется законодательно, то организация может разработать и установить их для себя самостоятельно, разработав и приняв соответствующий локальный нормативный акт.

Психологическое тестирование

Такого рода тестирование не только показывает, насколько данный кандидат способен заниматься определенного рода занятиями, но также определить его конфликтность, способность работать в стрессовых условиях, какие качества он имеет.

Такой отказ будет признан необоснованным, поскольку отказать можно только из-за несоответствия профессиональных качеств кандидата желаемым, а психологическое тестирование их не выявляет.

Результаты собеседования

О решении, которое принято по результатам проведенного собеседования, можно сообщить кандидатам сразу же, после проведения опроса. Либо можно взять время на обдумывание и анализ, и сообщить всем через один-два дня при помощи телефонного звонка или письма.

Соискателю, на кандидатуре которого остановились, лучше всего отправить письменное приглашение приступить к работе в компании, с указанием достигнутых на собеседовании договоренностей.

После того, как выбранный кандидат подтвердил договоренность, остальным необходимо сообщить об отказе. Необходимо помнить, что отказ должен быть обоснован и, лучше всего, документально зафиксирован. В письменной форме нужно изложить причины, по которым был выбран другой соискатель, а также можно пообещать, что при появлении подходящей вакансии ему будет сообщено дополнительно.